思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这项业务。思科还认为士气跟工作和家庭生活的平衡关系很大，公司需要帮助员工寻找一个非常好的平衡点。员工在思科工作，既能够胜任挑战，又有许多学习的机会，而且也能对家庭有所照顾，这三个加在一起才能提高满意度。

　　麦当劳：先育人再用人

　　麦当劳的管理者认为，企业首先应该是培养人的学校，其次才是快餐店。因为麦当劳是服务性行业，有优良职业道德的人才堪称一流的员工。所以，他们着力于寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人，并以公司自身的经验和“麦当劳精神”来培训自己的员工。这种极有主见的管理，为麦当劳赢得了很大的成功。用这种精神培养出来的人，即便离开了，也应该是一个对社会有用的人。这种价值观使员工们努力为公司争取荣誉。

　　微软：任用有冒险精神的人

　　要想成为微软公司的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神。公司宁愿冒失败的危险任用曾失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。另外，工作中善于与人合作也是应聘微软的条件。

　　最佳电器：“金鱼缸”式的管理方法

　　金鱼缸作为一种透明的玻璃器皿，人们无论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到玻璃缸中金鱼的活动情况。“金鱼缸”式的管理方法，即是种极富透明度的民主管理。公司强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向职工群众公开，接受职工群众的批评建议，并根据职工群众的意见，对经营管理者予以奖惩。这样做，一方面可以敦促经营管理者接受职工的监督，做到办事公道，廉洁奉公，洁身自好，另一方面能有效地增强职工群众对经营管理者的信任感，增强企业的凝聚力、向心力，极大地调动员工的积极性。

　　东芝：“适才所用”和“重担子主义”

　　日本东芝株式会社致力于推行“适才所用”和“重担子主义”的用人路线，在企业内部实行“内部招聘”，让职员自己申报最能发挥自己专长的职位。公司以最大的努力实现职员的要求，使职员各得其所。在此基础上，公司要求职工人人挑重担。“谁能拿得起一百公斤就交给他一百二十公斤的东西。”公司认为只要用人所长，就能发挥其最大的聪明才智，就能挑起更重的担子。