强迫提前退休:是法律冲突还是性别歧视?

“提前退休这件事对我的打击特别大……” 邓霞（化名）告诉记者。自从因退休问题与单位打官司以来，她一直处于焦虑、愤怒之中，睡眠很不好，健康状况每况愈下。

    邓霞是浙江省某事业单位的会计，1982年起在财会专业技术岗位上担任工程会计和重点工程主办会计。1988年，单位对专业技术人员实行聘用制后，邓霞一直拥有专业技术职务聘书和岗位聘约。2000年，单位颁发的《岗位聘用制实施办法》规定，中层及以下在职人员全部实行岗位聘用制。2005年12月，单位以邓霞原始身份为工人、年满50周岁为由，为其办理了退休手续。邓霞认为，自己的情况应该适用《劳动法》，退休身份应该是干部，并且根据与单位的约定也应该到55周岁退休。但单位方面否认实行的是企业化管理，认为与邓霞是人事关系，不适用《劳动法》，邓霞应该50周岁退休。

    邓霞不服单位的决定。2005年12月，她向当地人事争议仲裁委会申请人事争议仲裁。该委员会裁决维持单位的退休决定。随后，邓霞向法院提起诉讼。

    一审法院认为，邓霞不属于事业组织中实行或应实行劳动合同制度的工勤人员，也不属于实行企业化管理的事业组织的人员，不能适用《劳动法》。国家在调整人事关系方面没有刚性规定，国家人事部的政策是“可”按所聘岗位退休，邓霞是否执行按岗位退休，由单位按人事管理权限依据实际自主决定。因此，一审法院判决驳回邓霞的诉讼请求。   

    然而，有关法律专家对一审法院的判决表示了不同的意见。全国律师协会劳动法和社会保障法专业委员会主任姜俊禄、北京大学法学院教授叶静漪等专家认为，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条规定：“事业单位与其工作人员之间辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”因此，将邓霞排除在《劳动法》适用范围之外是不正确的。另外，除《劳动法》外，国家人事部《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》（国人发【2004】63号文件）第5条也规定，由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员，在专业技术岗位或管理岗位聘用满10年且在所聘岗位退休的，可按所聘岗位国家规定的条件办理退休并享受相应的退休待遇。专家同时认为，国家政策授予退休（退职）选择权的主体是受聘到专业技术或管理岗位的人员而不是用人单位。用人单位必须执行国家政策，在劳动者作出选择时尊重他们的选择。

    “像我这种情况在别的一些单位还不少。”邓霞说，男职工就没有被强迫提前退休的。我们单位还有1个女同事也被强迫提前退休，目前也正在打官司。

    据了解，用人单位强迫女职工提前退休的确并非个案，具有一定的普遍性。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心王竹青老师认为，一些用人单位强迫女职工提前退休的做法，不可否认地存在性别歧视因素。这种对女性的歧视是违背国际发展趋势的，而且研究结果表明，女性提前退休根本无助于解决我国的就业难问题。这种做法既违背我国法律和政策，也违背国际公约及国际人权的要求。

    北京市蓝鹏律师事务所马国华律师认为，全国人大常委会修改后的《妇女权益保障法》增加了“各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女”一条，更多的就是针对女性被迫提前退休而言的。 一些近50周岁的女干部被单位改聘为工人，把退休年龄提前到50周岁，缩短了养老保险费缴费年限，使其养老金水平低于正常退休人员。这类做法既损害国家利益，也损害妇女利益。因此，马律师建议，可以在集体合同中体现“允许女性自愿延长退休年龄至55岁——60岁之间”，实现退休的“男女平等”和照顾妇女的原则。

    从我国《妇女权益保障法》和《劳动法》的有关规定可以看出，国家已经通过立法手段保障女职工合法权利，可现实生活中为什么还有那么多侵犯女职工权益的事情呢？最主要的原因与一些人特别是一些管理者的法律意识差有关系。北京市冠衡律师事务所律师张严松认为，“国家必须加强全民特别是管理者的法治教育”。

编辑：智慧